GIORNALE DI NIGUARDA - CA' GRANDA - BICOCCA - PRATOCENTENARO - ISOLA

La tutela del lavoratore in pendenza di malattia: Quando il datore di lavoro “pressa”, può sussistere il mobbing

La tutela del lavoratore in pendenza di malattia: Quando il datore di lavoro “pressa”, può sussistere il mobbing

Di recente la Corte di Cassazione ha chiarito entro quali limiti il datore di lavoro può chiedere al lavoratore chiarimenti circa il suo stato di salute e le ragioni della sua assenza dal luogo di lavoro in pendenza di malattia. In particolare, si è affrontato il caso di una donna che al rientro dalla malattia, non solo è stata privata delle sue mansioni precedenti l’inizio dell’evento morboso, ma addirittura dopo insistenti richieste in merito alle sue condizioni di salute e alla tipologia di cure mediche cui si era sottoposta, le ha sostanzialmente richiesto di rassegnare le dimissioni e al suo rifiuto ha proceduto con il licenziamento. Ebbene, dopo che già in primo grado era stata dichiarata l’illegittimità del licenziamento per superamento del periodo di comporto (sentenza confermata in appello), condannando il datore di lavoro, tra le altre, al risarcimento del danno per condotte mobbizzanti, la Cassazione con l’ordinanza del 17 aprile 2019 ha ulteriormente chiarito che debbano essere considerate condotte vessatorie idonee alla configurazione del c.d. mobbing le continue e pressanti richieste di chiarimenti alla lavoratrice sulle sue assenze per malattia, la privazione della parte più rilevante delle sue mansioni al rientro sul posto di lavoro, nonché la richiesta rivoltale di rassegnare le dimissioni. La Corte ha infatti chiarito quanto già espresso in precedenza e ormai costituente principio di diritto: “…ai fini della configurabilità del mobbing lavorativo, l’elemento qualificante, che deve essere provato da chi assuma di avere subito la condotta vessatoria, va ricercato non nell’illegittimità dei singoli atti bensì nell’intento persecutorio che li unifica…”. Cosa fare in questi casi, quando il datore di lavoro invece di limitarsi all’eventuale richiesta della visita da parte del medico Inps pone in essere comportamenti eccedenti il suo diritto-dovere di monitorare sullo stato di salute dei dipendenti? Come comportarsi, ad esempio, quando insiste affinché rientriate al lavoro benché il medico che vi ha in cura non abbia ritenuto di dichiarare conclusa la malattia? Come comportarsi innanzi alle richieste datoriali di conoscere natura della patologia ed eventuali cure cui si è sottoposti (quando questa non faccia venire meno l’idoneità allo svolgimento delle mansioni)? Quali strumenti ha a disposizione il lavoratore che si vede costretto a riprendere anticipatamente il lavoro, per il timore di perdere il posto di lavoro e/o quando il datore di lavoro lo obbliga con condotte pressanti alla ripresa dell’attività lavorativa (es. incarica visite a domicilio di colleghi affinché si accertino dello stato di salute, cerca con insistenza il lavoratore sulla sua utenza telefonica, o, ancora, manda presso il domicilio privato una persona demandata a “prelevare” il dipendente, sotto minaccia di un licenziamento)?. Ebbene: ogni caso è a sé e prima di assumere decisioni sul da farsi è bene prendere immediatamente contatti con uno studio legale, affinché venga chiarito in che frangente ci si trovi e se effettivamente le condotte datoriali possano essere considerate scorrette e, in caso positivo, se possano assurgere al c.d. mobbing. Molti sono gli strumenti che il lavoratore ha a disposizione per vedere tutelata la sua posizione e non deve mai spaventare l’idea di prendere contatti con un avvocato, che può suggerire il comportamento da tenere, quali elementi di prova raccogliere e come reperirli affinché possano essere legittimamente utilizzati in caso di contenzioso e, nei casi più gravi, eventualmente suggerire le dimissioni per giusta causa, idonee a far accedere ai c.d. ammortizzatori sociali. Accade, infatti, che le condotte vessatorie datoriali siano così gravi e reiterate, da rendere impossibile la prosecuzione anche temporanea, del rapporto di lavoro e così rendere necessarie, prima ancora di un licenziamento, le dimissioni per giusta causa (con diritto di accesso alla Naspi e all’indennità sostitutiva del periodo di preavviso che non verrà lavorato).

Per chi desiderasse approfondire, avvocato Alessia Castellana V.le Premuda 16, Milano, tel 02.36768630 alessia.castellana@studioavvocatiecommercialisti.it.

CondividiShare on FacebookShare on Google+Tweet about this on TwitterShare on LinkedIn